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人才戰略

  一、人才戰略規劃指導思想

  全面實施人才強企戰略,貫徹落實科學發展觀,以加快提升本公司人力資源職業能力為目標,緊緊抓住吸引、培養、用好人才三個環節,加快人才隊伍建設步伐,緩解專業人才短缺的狀況,為全公司長效穩定發展提供人才支持。

  二、人才戰略規劃的原則

  1、以人為本的原則。要以實現人才的可持續發展為目標,強化以人為本的理念,促進人才隊伍建設與企業發展規劃相協調。

  2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設,做到高端拉動,引領發展。

  3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓機制,不僅滿足數量上的供需平衡,并在人才質量及結構方面實現協調和優化。

  4、以國家職業能力標準為依據進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓與鑒定,實現本企業人才職業能力由弱勢向強勢轉變。

  5、整體推進的原則。加強對各類人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用,建立符合本企業市場實際,且具有本企業特色的高效運行機制和高質量工作模式。

  三、拓洋公司2011--2015年人才發展預測

  2011年-2015年是我公司人才開發處于跨越式發展的重要歷史時期,將會面臨許多機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第一資源,為了抓住機遇,迎接挑戰,實現公司“做優做精做強,爭做生物產業一流名企”的發展目標,我們必須不斷增強本公司的核心競爭力,提高職工素質,變人力資源為人才資源,這是公司人才培養應該牢牢把握住的戰略方向。

  隨著我公司產品品種不斷豐富,產能節節升高,公司將面對優質勞動力資源不足、產品研發人才和技能型實用人才及經營管理人才相對缺乏的問題,公司人力資源管理工作不僅要努力實現企業勞動力資源的合理配置,而且要加大所需各類人才的引進培養,加快人才結構優化的進度,要對我公司人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題盡快有所改觀,因此,我公司的人力資源管理工作形勢嚴峻,人才培養工作任重道遠。

  到2015年,我公司人才規劃的目標任務是:在職職工人數規模控制在2200人左右,其中,各類專業技術人員500人左右。在各類專業技術人員中,高級職稱(含高級技師)人員達到80人左右,中級職稱(含技師)人員達到150人左右,初級職稱(含高級工)人員達到270人左右,較大幅度地優化職工隊伍,提高職工隊伍整體職業素質。

  為完成上述人才發展目標任務,我們計劃通過以下五個途徑來實現:

  1、大力吸納全國重點高校畢業生。

  2、自主培養。公司人力資源部培訓中心將成為本企業各類人才的培養基地,并將聯合社會上各種職業技能鑒定站,加快本企業技術工人特別是高技能級別實用人才的培養。

  3、自學成才。各單位要積極創造條件,提供發展平臺,鼓勵廣大職工自學成才,實踐中成才。

  4、外培及再教育。公司將充分利用各種社會培訓資源,選送骨干人員和優秀人才出外進修深造;培訓中心還將聯合有關高校建設繼續教育工程(站、點),加快培養各類專業人才。

  5、社會招聘。今后,公司每年至少對社會公開大招聘一次;此外,還將依據企業發展需要適時特別外聘一些有專門需要的中高級技術人才和經營管理人才。

  四、未來四年人才規劃目標

  根據拓洋公司未來經營發展目標規劃,基于公司現有人才現狀分析,未來四年,我公司對人才的需求,無論是在數量上、質量上,還是結構上都將體現出高標準、嚴要求的導向,具體設想如下:

  (一)目標任務

  1、經營管理人才。到2015年要引進培養50名左右的70后80后的中層經營管理人才,能夠適應公司新時期戰略發展需要,成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才,重點側重在生產管理、物流管理、供應管理、營銷管理、財務管理、資本運作管理、人力資源管理等專業領域。

  2、科技人才。到2015年要力爭引進培養60名左右的以生物、化工、熱能動力、制冷工程、電氣自動化等工程專業為主的專業人才,以滿足公司對專業人才的需求;培養20名具有高級職稱,思想政治和業務能力突出,有培養前途的中青年專業技術人員,業務水平達到國內同行先進水平,成為專業(學科)技術與管理崗位帶頭人;加強科技人才的繼續教育,全面提高公司工藝技術管理和設備管理等科技人員隊伍的整體素質。

  3、政工工作人才。到2015年要培養造就15名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和群眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。

  4、操作技能型人才。到2015年要培養出20名左右的高級技師,60名左右的技師,建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵;加大技術工人職業技能鑒定力度,加強技術工人隊伍建設,不斷優化技術工人隊伍的職業能力結構。

  (二)質量要求

  從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手,運用培訓、考試、選拔、考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養遴選,使職工隊伍整體綜合素質得到提升。

  (三)結構要求

  合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。

  在專業結構上,生物、化工、熱能動力、制冷工程、電氣自動化等專業的比重要明顯提高;經濟、管理等專業要有明顯改善;緊缺專業保證及時落實。

  在年齡結構上,經營管理人才培養重點以35-50歲人員為主;科技人才以30-45歲工程師為重點培養對象;政工工作人才以35-50歲基層黨務、工會工作者為主;操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。

  在文化結構上,研究生、本科生的比例要繼續有所提高;操作技能人才的文化程度以中專、技校、職業技術學院為主,大專層面的要占40%左右的比例。

  五、人才戰略規劃的開發途徑和對策

  (一)完善人才培養機制

  1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度,二是建立緊缺人才培訓補貼制度,三是建立健全人才獎勵制度,四是完善職工培訓經費的使用制度。

  2、加強公司現有培訓基礎建設,充分利用省會人力資源優勢,努力發揮公司人力資源部培訓基地作用。

  3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養緊缺人才;優秀人才重點培養,緊缺人才加快培養。

  (二)建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。

  建立健全以崗位(職業)能力為導向,工作業績為重點,注重職業道德和專業知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份特別是靠關系選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。

  一是在考評內容上,堅持品德、工作能力與工作業績相結合。

  二是在考評標準上,堅持國家標準、行業標準、企業考核標準與崗位要求相結合。

  三是在考評機制上,堅持專業評價與公司核準相結合。

  四是在考評實施上,堅持職能部門與技術(業務)部門相結合。

  (三)建立健全人才成長的激勵機制。

  要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。

  一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別,破格晉升,激勵更多的職工提高工作業務能力。

  二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

  六、人才戰略專項規劃

  (一)人才開發方案

  人才培養方案的設置是針對人才培養存在的某一問題而提出的對策或建議,但人才的培養是多樣的、多層次的,在引進培養人才方面要不拘一格,充分利用社會人才資源,采取各種方式招攬人才,為我所用,“不求所有,但求所用;不求常在,但求常來”,謀求共贏。

  1、經營管理人才培養方案

  方案一 與省內外重點高等院校聯合,利用高校人才優勢,采用課程包或自設課程等方式培養經營管理人才。

  方案二 與社會上專業培訓機構聯合,利用其成熟的培訓網絡培養經營管理人才。

  方案三 有計劃分批次選拔有培養前途的經營管理骨干到高等院校、培訓機構進修深造。

  方案四 有計劃加強經營管理人才的橫向交流,推行企業內部崗位輪換制。

  方案五 每年從社會上招聘引進中高級人才。

  2、科技人才培養方案

  方案一 與省內重點高等院校、專業培訓機構聯合,設立專項課題,采取請進來的方式,進行專門技術講座、專題講座,加快繼續教育步伐,加快知識更新。

  方案二 選拔優秀專業技術骨干出外進修深造,實施專項培訓進修協議制度,加快培養專業學科技術帶頭人和緊缺專業人才。

  方案三 以公司人力資源部培訓中心為基地,以公司科技人員為依托,組建專業課題組,承擔培訓任務,加快科技人員繼續教育培訓。

  方案四 繼續大力招聘省內外特別是全國重點高校統招大學生、專科生。

  在普通高校、高等專科學校、高等職業技術學院中招收所需專業的本、專科畢業生。采取到學校現場招聘、網上招聘和對在校學生預先簽定招聘協議等方式,以確保招聘目的的實現。

  方案五 自主培養緊缺專業人才。確定培養專業、人數,確定委托院校,確定培養方式、層次、培養對象、申報條件等。嚴格監控,確保質量。

  3、政工工作人才培養方案

  方案一 以公司人力資源部培訓中心為基地,以投資集團政工專業工作者和本公司相關領導為依托,組建專業課題組,承擔培訓任務,加快本企業政工工作者的教育培訓。

  方案二 與省、市黨校等相關部門合作,選派本公司優秀黨務、工會工作者進修深造,或組織培訓班,進行專項培訓。

  4、操作技能人才培養方案

  方案一 以公司人力資源部培訓中心為基地,依托鄭州市職業技能鑒定中心,加快本公司技術工人職業技能鑒定的步伐,加快高技能人才的培養。

  方案二 以公司人力資源部培訓中心為基地,確定公司生產所需的工種,確定招用培養技術工人的條件,與相關職業學校聯合,及時補充新鮮血液,加快優化本企業技術工人隊伍。

  方案三 與社會上專業培訓機構或相關單位合作,定期如每年選拔優秀的技術工人骨干進修深造。

  方案四 加強與高等職業技術學院合作,采取委培或訂單教育的方式,加快技術工人的培養步伐,提高本企業技術工人隊伍整體素質。

  方案五 充分利用公司現有培訓資源,通過技能培訓、師帶徒培訓、技術創新和技術攻關、技能競賽和技術演練、技術交流、崗位輪換等方式方法培養本公司發展所需要的技術技能型、復合技能型技術工人。

  (二)人才培養經費方案

  公司人才培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主,其它渠道為輔。以四支人才隊伍建設為基礎,依據人才戰略規劃目標需求,人才培訓項目,確定專項培訓經費,全面推進公司人才培養工作的實施。

  (三)人才薪酬規劃

  1、薪酬設計的原則

  第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎,只有職工認可薪酬系統公平的前提下,才可能產生認同感和高滿意度,才能產生薪酬的激勵作用。

  第二是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才,必須不斷改進、完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

  第三是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。

  第四是經濟原則。公司人力資源管理部門應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。

  第五是合法原則。符合國家的政策和法律法規。

  2、薪酬規劃目標

  根據公司經營發展規劃目標,2013年本公司職工人均收入應不低于鄭州市企業職工平均工資,2015年應適當高于鄭州市企業職工平均工資。

  3、薪酬兌現

  薪酬是關系職工切身利益的大事,如何實現薪酬激勵作用的最大化是人才工作的重點。公司要切實加強勞動工資的管理,要在考核考評定性量化的基礎上公開、公平、公正,做好薪酬兌現工作。

  (四)考核考評機制

  考核考評機制是完善激勵政策的重要手段,目的是使單位對職工的考核考評符合獎懲分明及公開、公平、公正的原則,以激勵職工工作效能的提升。考核考評工作要實現工作常態化,考核考評內容以履行崗位職責的生產、工作業績為主,以生產、工作業績評貢獻,從德、能、勤、績四方面全面考核考評。考核考評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,并實行薪酬量化考核。

  七、監督管理與協調機制

  人才戰略是公司總體發展戰略之一,人才戰略的核心是人才開發,而人才開發是一項系統工程,實施過程中涉及到公司的方方面面。因此,這項工作要在河南投資集團和拓洋實業公司董事會及經營班子的領導下,統籌規劃,著力推進,穩步實施。公司人力資源部門、工會、團委、技術質量部門及設備管理部門等相關職能部門積極配合,形成有效的協調機制,其中,各主要部門的具體分工是:人力資源部門負責整個人才工作的牽頭抓總工作和協調工作,并負責人才開發計劃的制定和實施工作,著力做好人才引進、培養、使用、激勵、約束等各項工作;工會通過開展勞動競賽等職工活動選拔推薦人才;團委做好青年人才的選拔推薦;技術質量部門做好產品工藝及質量知識培訓的技術支持工作;設備管理部門做好產品制造設備運用方面的知識培訓的技術支持工作。

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